“Sembrava la persona giusta per quella posizione, ma ci siamo sbagliati.”
“L’abbiamo promosso team leader perché era il più esperto, ma non si è rivelato all’altezza del ruolo.”
“L’abbiamo scelta perché il suo curriculum era il migliore, ma non riesce a fare gioco di squadra.”
Una selezione sbagliata può essere annoverata tra i peggiori sprechi di tempo, denaro ed energie in azienda.
Come possiamo ridurre questo rischio?
Come è possibile avere più garanzie che il processo di selezione (anche interno) si concluda con successo?
La persona giusta al posto giusto
Selezionatori ed HR manager sono concordi nel dire che la persona giusta per una posizione non è necessariamente quella che possiede il migliore cv. Questo perché il cv spesso riporta solo gli elementi di superficie necessari per ricoprire una determinata posizione: conoscenze e skills. Alcuni candidati riportano nel cv anche i risultati e un elenco di competenze soft. Queste ultime si possono testare (in parte) durante il colloquio. Ma il vero fitting con la posizione si può verificare solo dopo la selezione, nella fase di onboarding.
Il candidato che sulla carta e durante il colloquio appare la scelta giusta, potrebbe avere un profilo comportamentale non adatto al ruolo e le sue motivazioni potrebbero entrare in conflitto con la cultura aziendale. Ecco due casi reali.
Un tecnico con un forte orientamento agli obiettivi e un alto livello di motivazione ambiziosa (orientata ad assumere ruoli di leadership) considerava il proprio responsabile lento e indeciso. A lungo andare il rapporto insoddisfacente con il capo e l’impossibilità di fare carriera in azienda hanno spinto il tecnico ad accettare un’altra proposta.
Un venditore che vantava ottime performance non faceva gioco di squadra con i colleghi e questo è stato il fattore principale che ha portato alla risoluzione del contratto.
TTI Success Insights ha sviluppato una serie di strumenti che possono essere utilizzati nei processi di selezione (anche interna) per ridurre al minino rischi simili e ottenere il migliore risultato possibile.
L’analisi del posto di lavoro
In un precedente articolo abbiamo già parlato dell’analisi del posto di lavoro.
Con l’analisi del posto il consulente certificato TTI Success Insights guida l’imprenditore, il manager di linea o il team di selezione nella definizione del profilo comportamentale e motivazionale della persona giusta per ricoprire un determinato ruolo attraverso una serie di domande.
Spesso imprenditori o manager di linea non hanno le idee ben chiare riguardo al tipo di persona più adatta per ricoprire una determinata posizione. Tendono a focalizzarsi sulle abilità tecniche, sottovalutando gli altri aspetti determinanti per il giusto fitting. L’analisi del posto di lavoro è un’occasione di confronto per chi è coinvolto nella scelta di un candidato, per chiarire meglio le aspettative ed evitare anche il rischio di cercare il candidato impossibile.
In quest’ultimo caso l’analisi può anche consigliare di rivalutare la posizione e le responsabilità per definire un’attività lavorativa che sia realistica e metta un individuo nelle condizioni di avere successo con il seguente messaggio: “Questa posizione è attualmente concepita in modo tale da indurre inevitabilmente chiunque a stress da lavoro, delusione e frustrazione, con conseguente aumento del turnover e riduzione della produttività”.
Il profilo delineato con l’analisi del posto di lavoro può essere confrontato con l’Analisi Talent per comprendere quanto il candidato è vicino al profilo desiderato.
TTI Success Insights ha anche sviluppato l’analisi del posto di lavoro con compilazioni multiple che consente di costruire il profilo ideale anche a partire dalle indicazioni date individualmente da ogni persona coinvolta nella scelta. Ogni persona risponde al questionario in forma autonoma e l’analisi integra le risposte per costruire il profilo ideale.
Il Job/Talent Comparison Report: confronta fino a 5 candidati
Come suggerisce il nome, l’obiettivo principale del Job/Talent Comparison Report è effettuare un confronto tra i profili Talent di alcuni candidati (fino ad un massimo di cinque) e il profilo ideale delineato con l’analisi del posto di lavoro.
È lo strumento ideale per sciogliere gli ultimi dubbi davanti ad una short list e decidere con maggiore sicurezza.
Cosa contiene il Job Comparison Report
1 Gerarchia delle 12 Forze Motivazionali (12 Aree)
Questa sezione identifica chiaramente le soddisfazioni che il lavoro potrebbe implicare. In
maniera più specifica identifica le fonti motivazionali della persona che svolge il lavoro.
Evidenzia cosa è necessario per una performance superiore e un maggiore coinvolgimento
nel lavoro.
2 Gerarchia Comportamentale (12 Aree)
Questa sezione mostra i tratti comportamentali richiesti dal lavoro e paragona il talento
personale per ogni tratto. Più alta è la posizione sulla scala, più importante è il tratto
comportamentale per il lavoro. L’allineamento di queste priorità è importante al fine di
ridurre il senso di stress e permettere performance superiori.
3 Feedback sulle Forze Motivazionali
Questa sezione fornisce una breve descrizione delle Forze Motivazionali primarie
e sviluppa l’idea che ogni lavoro in una organizzazione è unico. Una performance
superiore necessita di una corrispondenza tra i fattori motivazionali personali e le
ricompense che il lavoro può generare.
4 Feedback Comportamentale
Questa sezione chiarisce la natura dei tratti comportamentali richiesti dal lavoro.
Le informazioni contenute in questa sezione possono essere usate anche nelle attività di coaching e sviluppo specifiche per questo ruolo o posizione.
L’utilizzo del Talent/Job Comparison Report, oltre ad offrire maggiori garanzie di successo nel processo di selezione, consente di accelerare il processo di onboarding, indicando le giuste aree di investimento per mantenere alto il livello di engagement.
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